Rozmawiamy z najlepszym pracodawcą

Firma Ankol zajęła pierwsze miejsce w tegorocznej edycji badania “Najlepsi pracodawcy w Polsce” w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw. Co takiego ma do zaoferowania pracownikom Ankol, czego nie dają inne firmy z sektora MSP? O tym rozmawiamy z Anną Walewicz – dyrektor personalną zwycięskiego przedsiębiorstwa.

Marcin Pietraszek: Jak Pani sądzi, co zaważyło na tym, że zostali Państwo zwycięzcami siódmej edycji badania „Najlepsi pracodawcy w Polsce” w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw?

Anna Walewicz: Konkurs opierał się na badaniu opinii pracowników i ocenie zbieżności tych opinii z deklarowanymi przez zarząd i dział HR rozwiązaniami, stosowanymi na co dzień w naszej firmie. Uzyskana wysoka spójność wszystkich tych stanowisk to dla nas dowód na skuteczność zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL).

Jestem przekonana, że o zwycięstwie w badaniu zadecydował wysoki poziom kultury zarządzania zasobami ludzkimi, który został przez nas zbudowany w sposób systemowy i przemyślany.

Ilu pracowników zatrudnia Ankol?

Ankol zatrudnia 70 pracowników,  z czego więcej niż połowę stanowią kobiety.

Co Pani zdaniem najlepiej motywuje pracowników do pełnej zaangażowania pracy?

Kluczem do zbudowania dobrego systemu motywacyjnego jest zdiagnozowanie potrzeb pracowników i dopasowanie metod, środków i sposobów motywowania do poziomu oczekiwań. System powinien być zróżnicowany i celowany do grup pracowniczych z uwzględnieniem pozycji i roli w organizacji, płci, wieku, przynależności do środowisk społecznych.

Tworzenie dobrego systemu opiera się na dostarczeniu pracownikom takich motywatorów, które dają więcej niż zaspokojenie podstawowych potrzeb (godziwa płaca, stabilność zatrudnienia, praca odpowiadająca kwalifikacjom i kompetencjom).

Stosowane motywatory powinny wzbudzać u pracowników zadowolenie i satysfakcję, dawać poczucie, że jest się kimś ważnym w organizacji, że jest się „zawodowcem”. Pracowników należy doceniać, ale też wspierać i dawać im zrozumienie.

Czy jest coś, co może w tym zaangażowaniu przeszkadzać?

Skutecznym sposobem na obniżenie zaangażowania w pracę jest stawianie pracownikom wymagań, zadań i terminów niemożliwych do spełnienia, niejednokrotnie powyżej posiadanych kwalifikacji i kompetencji, ale też zlecanie zadań poniżej prezentowanego przez pracowników poziomu kompetencji.

Dużym błędem jest dawanie obietnic, które nie zostają spełnione bądź deklarowanie czegoś, co nie ma poparcia w rzeczywistości, ponieważ takie praktyki skutecznie obniżają zaufanie do pracodawcy. Nieadekwatność płacy do efektów i rodzaju wykonywanej pracy nie sprzyja wydajności i jakości pracy.

Nie sposób nie wymienić dyskryminacji i mobbingu oraz braku szacunku do drugiego człowieka w kontaktach zawodowych, jako metody na złą atmosferę.