Często zdarza się, że przedsiębiorcy, skupiając się na osiągnięciu zamierzonego celu, to jest zrekrutowaniu pożądanego kandydata, tracą z oczu normy prawa pracy, których łamać im nie wolno.
Nie wolno dyskryminować kandydatów do pracy m.in. ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną.
Działaniem dyskryminującym będzie np. żądanie od kandydatki informacji o ewentualnej ciąży. Nie stanowi jednak działań dyskryminujących żądanie udzielenia takiej informacji w przypadku, gdy kobieta ubiega się o pracę wymienioną w wykazie prac wzbronionych kobietom w ciąży. Takie zachowanie przedsiębiorcy nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
WAŻNE! Przedsiębiorca musi pamiętać, że treść ogłoszenia o pracę, w której wyraźnie stwierdza się, iż poszukuje się tylko mężczyzn, bądź tylko kobiet, będzie naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o ile przedsiębiorca nie będzie w stanie wykazać, iż wymóg taki stanowi konsekwencję warunków pracy, bądź rodzaju pracy jaki stawiany jest przed potencjalnym pracownikiem.
Klauzula ta znajdzie zresztą zastosowanie w przypadku każdego kryterium wymienionego powyżej, tj. niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości itd. Za każdym razem przedsiębiorca dokonując takiego wyboru musi wykazać, że rozróżnienie takie było uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, bądź też wymagania zawodowe stawiane pracownikom.
Jeżeli przedsiębiorca, który prowadzi prywatne liceum katolickie, poszukując nauczyciela zawrze w ogłoszeniu o pracę preferencje dotyczący religii, to jego zachowanie nie będzie stanowić działań dyskryminacyjnych.
UWAGA! Prawo pracy nie ustanawia górnej granicy wieku pracownika! Dlatego przedsiębiorca również nie powinien tego czynić. O wiele korzystniej jest zawrzeć w ogłoszeniu wymagania dotyczące stażu pracy na danym stanowisku.
Jeszcze jedna kwestia wydaje się szczególnie ważna, mianowicie wymóg niekaralności kandydata. Wydaje się, że przedsiębiorcy w swej praktyce często zapominają, że sytuacje, w których pracodawca może wymagać przedstawienia orzeczenia o niekaralności są jasno sprecyzowane przez ustawę o Krajowym Rejestrze Karnym i ograniczają się zasadniczo do stanowisk, do wykonywania których przepisy takiej niekaralności wymagają.
Jeżeli jednak dojdzie do sytuacji, w której przedsiębiorca dopuścił się dyskryminacji kandydata do pracy, wówczas osobie poszkodowanej takim działaniem przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Dolną granicę takiego odszkodowania stanowi minimalne wynagrodzenia za pracę (1.600 złotych od 1 stycznia 2013 r.) natomiast jego górną granicę stanowić będzie żądanie poszkodowanego.
Na koniec warto zaznaczyć, iż poczynione uwagi odnoszą się do wszelkich form ogłoszeń o pracę, także tych zamieszczonych w internecie. Pamiętać należy również, że przedsiębiorca może dopuścić się dyskryminacji kandydata podczas całego procesu rekrutacji, tj. poprzez wadliwą treść ogłoszenia o pracę, nieprawidłowo przeprowadzoną rozmowę kwalifikacyjną, czy też nieprawidłowo przeprowadzony etap selekcji kandydatów do pracy.
Daniel Przygoda – aplikant radcowski w kancelarii R. Comi, E.I. Chełkowska – Kamionka, R. Worobiej
Fot. Getty Images