Ministerstwo pracy otrzymało niedawno zapytanie dotyczące możliwości stosowania w Polsce job-sharingu. Istnieje więc szansa, że ta elastyczna forma zatrudnienia zostanie dostrzeżona w polskim prawie.
Choć w wielu krajach europejskich (m.in. Wielka Brytania, Holandia) job-sharing zdobywa sobie popularność, w większości nie jest jeszcze uregulowany prawnie. Podobnie jest w Polsce. Może to rodzić wiele wątpliwości, łącznie z tą najważniejszą – czy taka forma zatrudnienia jest w ogóle zgodna z istniejącymi przepisami. Mimo tego, niektórzy pracodawcy podejmują ryzyko i nie czekając na nowe przepisy, już teraz stawiają na elastyczność.
Job-sharing to, zgodnie z dosłownym tłumaczeniem, dzielenie pracy. Istotą tej formy zatrudnienia jest możliwość dzielenia jednego, pełnoetatowego stanowiska pracy pomiędzy dwie lub trzy osoby.
Oznacza to, że np. dwie osoby zostają zatrudnione na jednym etacie, wynoszącym 40 godzin tygodniowo. Wszystkie obowiązki, ale i wynikające z ich realizacji świadczenia pracownicy dzielą między sobą, proporcjonalnie do wykonanej pracy. Mogą dowolnie dzielić się czasem spędzanym w pracy, ale będzie to miało wpływ na ich zarobki.
PRZYKŁAD. Jeśli osoba X przepracuje w danym okresie 40 proc. czasu, a osoba Y – 60 proc., w takich samych proporcjach rozłożą się ich wynagrodzenia oraz urlopy. Oznacza to, że osoba X otrzyma urlop w wymiarze 40 proc. tego, jaki przysługiwałby osobie zatrudnionej na pełnym etacie. Będzie przy tym pobierała 40 proc. pensji przysługującej na danym stanowisku.
Rozwiązanie takie może być korzystne m.in. dla studentów (mogą dopasować grafik pracy do grafiku zajęć na uczelni) oraz dla rodziców wychowujących dzieci (mogą spędzać więcej czasu w domu). Czas pracy i obowiązki nie muszą być dzielone po równo – mogą być uzależnione od ustaleń pomiędzy osobami dzielącymi pracę i zmieniać się w zależności od zmiany ich bieżącej sytuacji.
Job-sharing jest korzystny także dla pracodawców. Ponosząc koszty związane z jednym etatem, mogą mieć pewność, że praca na pewno zostanie wykonana. Nawet gdy jeden z pracowników choruje, drugi pozostaje w pracy i wykonuje wszystkie zadania wynikające z pełnego etatu (rośnie przy tym jego wynagrodzenie i wymiar urlopu).
Nie oznacza to, że job-sharing nie ma wad. Do takiej pracy trzeba dobrać osoby, które będą chciały ze sobą zgodnie współpracować. Muszą to być osoby odpowiedzialne, godne zaufania. W przeciwnym wypadku istnieje ryzyko, że wspólna praca zostanie rozsadzona przez wzajemne animozje i konflikty. Szczególnie trudna może być wówczas wycena wkładu pracy poszczególnych osób. Kłótnie między nimi na temat tego, kto pracował dłużej lub kto wykonał trudniejszą pracę, mogą trwale zniechęcić pracodawcę (i pracowników!) do job-sharingu.
Dlatego bardzo ważne jest, by dobrze przygotować się do tej formy zatrudnienia oraz uczciwie i precyzyjnie ustalić zasady rozliczania.
Marcin Pietraszek
Fot. Getty Images