Pracodawcy coraz częściej sięgają po nowoczesne techniki, by zbierać informacje o swoich pracownikach. Nie wszystko jednak szefom wolno.
Kodeks pracy w art. 22¹ wskazuje, jakich danych osobowych może żądać pracodawca przyjmujący nową osobę do pracy. Są to: imię i nazwisko kandydata, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, PESEL.
Pracodawca ma prawo zażądać również podania innych danych osobowych lub imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeśli ich podanie jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień wynikających z prawa pracy.
Innymi słowy, szef nie ma prawa podczas rozmowy kwalifikacyjnej zapytać czy kandydatka jest w ciąży, jak również, jakiej partii politycznej kibicuje potencjalny pracownik. Są to bowiem dane spoza katalogu określonego przez kodeks pracy.
Przepisy stanowią, że pracodawca ma prawo żądać informacji określonych w art. 22¹ k.p. od osoby ubiegającej się o pracę. Nie oznacza to jednak, że po jej zatrudnieniu szef ma prawo wiedzieć więcej.
Linie papilarne
Jednym z uprawnień pracodawcy jest kontrolowanie czasu pracy. Bywa to jednak utrudnione, zwłaszcza w większych zakładach pracy. Zdarza się bowiem, że pracownik podbija kartę magnetyczną kolegi. Idealnym rozwiązaniem wydawałby się w takiej sytuacji czytnik linii papilarnych, który jednoznacznie identyfikowałyby pracownika.
Ale UWAGA! prawo nie zezwala na zbieranie danych biometrycznych (w tym linii papilarnych), nawet za zgodą zatrudnionego.
Potwierdza to orzeczenie Naczelnego Sądu Administracyjnego z 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/10).
GPS w samochodzie i telefonie
Kontrolowanie czasu pracy, czy też miejsca jej wykonywania poprzez odczytanie danych GPS w samochodzie służbowym lub też skorzystanie z usług lokalizujących telefon służbowy nie należy do rzadkości. O sposobach takiego nadzoru trzeba jednak pracownika poinformować.
Co ważne, szef może kontrolować pracownika jedynie w czasie jego pracy. Nadużyciem prawa i naruszeniem dóbr osobistych jest natomiast monitorowanie aktywności zatrudnionego po godzinach (por. uchwała Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r., sygn. akt. I PZP 28/93).
Pracownik w sieci
Pracodawcy, by uzyskać informacje o pracowniku, coraz częściej wertują blogi, fora i portale społecznościowe, zaś zdobytą w ten sposób wiedzę wykorzystują w różny sposób. Często dane te służą tylko lepszemu poznaniu pracownika, ale zdarza się również, że są lub mogą być przyczyną wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że kompromitujące informacje pracownik umieścił w sieci po godzinach, jako prywatna osoba.
WAŻNE! Zgodnie z art. 100 §2 pkt 4 kodeksu pracy, pracodawca ma prawo wymagać dbania o dobro zakładu pracy.
Zdjęcia dokumentujące uczestnictwo pracownika w zakrapianych imprezach, czy też w kompromitujących sytuacjach mogą narażać na szwank dobre imię firmy i przysporzyć realnych szkód. Dlatego też mogą stanowić podstawę do rozstania się z niefrasobliwym pracownikiem.
Przeczytaj także: Zakazane pytania
Źródło: Kancelaria Prawna Skarbiec
Fot. Getty Images