Kontroferta jest komplementem dla specjalistów i menedżerów – pokazuje, że są cenni dla firmy, która nie chce stracić tak znakomitych ekspertów. Jednak przyjęcie kontroferty może okazać się ryzykowne.
Kontrofertę, czyli składaną przez aktualnego pracodawcę atrakcyjniejszą propozycję pracy od tej konkurencyjnej, otrzymują specjaliści i menedżerowie dysponujący kompetencjami i kwalifikacjami kluczowymi dla organizacji.
Najczęściej pełnią oni obowiązki samodzielnie i nie ma innego pracownika, który szybko mógłby je przejąć. Z obserwacji konsultantów Antal International wynika, że są to inżynierowie, finansiści oraz handlowcy, których odejście wiązałoby się z utratą cennych dla firmy relacji z klientami.
Co się kryje za kontrofertą?
Pracodawca w sytuacji, kiedy otrzymuje wypowiedzenie od cenionego pracownika, jest często zaskoczony. Znajduje się pod silną presją, aby zatrzymać takiego eksperta w firmie. Zdaje sobie sprawę, że rekrutacja i wyszkolenie następcy pochłonie dużo czasu i pieniędzy.
Wtedy najprostszym i najtańszym rozwiązaniem jest złożenie kontroferty. Dlatego warto wziąć pod uwagę fakt, że w dłuższej perspektywie zamierzenia pracodawców mogą okazać się dla nas bardzo niekorzystne.
– Przyjmując kontrofertę, pracownik podejmuje duże ryzyko. Przede wszystkim, przełożony wiedząc, że jego podwładny chciał zmienić pracę, zaczyna się rozglądać za odpowiednim następcą. W sprzyjającym momencie zatrudni osobę bardziej zmotywowaną do pracy w tej firmie. W takiej sytuacji osoba, która przyjęła wcześniej kontrofertę, może zostać bez obecnej pracy i bez innych atrakcyjnych ofert – zauważa Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy.
Jednak wyższe wynagrodzenie i większy zakres odpowiedzialności oferowane w ramach kontroferty sprawiają, że pracownicy odbierają ją jako wyróżnienie i docenienie ich dotychczasowej pracy. Taka propozycja staje się bardzo kusząca. Łatwo wtedy zapomnieć o prawdziwych powodach, dla których chcemy zmienić pracę.
Najczęstsza motywacja do zmiany pracy, to chęć podjęcia nowych wyzwań zawodowych, poznania innego środowiska pracy czy nowej branży. Kandydaci bardzo często podkreślają, że zależy im na pracy w mniejszym stresie i lepszej atmosferze. Nawet najbardziej atrakcyjna kontroferta nie może tego zagwarantować.
Zagrożenia wynikające z przyjęcia kontroferty
Przyjęcie kontroferty wpływa na atmosferę w zespole. Informacje o tym ciężko utrzymać w tajemnicy – z reguły plotki o niej szybko się roznoszą po całej firmie. Pracownicy odnoszą wrażenie, że awans w organizacji można łatwo wymusić, a motywacja i lojalność mają niewielkie znaczenie.
Poza tym, poczucie, że jeden ze współpracowników chciał odejść z firmy, wpływa na jakość pracy zespołowej. Pozostali uważają, że ta osoba nie jest już zaangażowana w sprawy firmy tak, jak wcześniej.
– Po przyjęciu kontroferty współpraca z zespołem staje się problematyczna. Jego członkowie mają poczucie, że cele ich i osoby, która chciała odejść z firmy nie są tożsame, a wspólna realizacja zadań przestaje być satysfakcjonująca – uważa Starościak.
Jeśli firma składa kontrofertę, nawet bardzo atrakcyjną, to musimy pamiętać, że jest to gest wymuszony sytuacją. Podwyżka czy awans uzyskane w ten sposób nie smakują tak dobrze. Co więcej, ślad wątpliwości, który zostawia po sobie przyjęcie kontroferty sprawia, że satysfakcja jest niepełna i zazwyczaj krótkotrwała.
Kiedy warto przyjąć kontrofertę?
Zdarza się, że kontroferta wynika z autentycznego poważania pracownika i chęci dłuższej współpracy. Jednak są to nieliczne sytuacje i dotyczą znakomitych i partnerskich relacji pomiędzy przełożonym, a podwładnym.
Jeżeli dotychczasowy pracodawca już wcześniej przewidział dla swojego pracownika atrakcyjny i bardzo korzystny dla rozwoju jego kariery awans, a informacja o tym miała być przekazana w najbliższych dniach, każdy zrozumie pobudki do przyjęcia takiej kontroferty.
– Dobre relacje nie powinny stać się najważniejsze przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy. Profesjonalny szef zrozumie i uszanuje chęć podjęcia nowych wyzwań i dalszego rozwoju zawodowego w innym miejscu. Pozostanie w organizacji ze względu na więzi emocjonalne, wcześniej czy później doprowadzi do stworzenia toksycznego środowiska pracy – podkreśla Starościak.
Fot. Getty Images