Kobiety menedżerki budują lojalność pracowników, zwiększają ich zaangażowanie i promują samodzielność.
Wzmacniana przez nie kultura otwartości wspiera innowacyjność. Ich taktyki wywierania wpływu na innych tworzą trwałą wartość organizacji, niezależnie od krótkoterminowych celów biznesowych – wynika z autorskiego badania firmy doradczej Deloitte pt. „Kobiety i władza w biznesie”.
Tymczasem wśród największych firm z rankingu Deloitte CE Top 500, kobiety w zarządach stanowią zaledwie 30 proc., a tylko w 4 proc. pełnią one funkcję prezesa.
Badanie Deloitte zostało przeprowadzone w czerwcu i lipcu 2012 roku, na grupie 242 menedżerów (131 kobiet, 111 mężczyzn), spośród największych polskich przedsiębiorstw z różnych branż.
Celem badania było poznanie mechanizmów budowania wpływu w organizacji oraz pokazanie korzyści i ewentualnego ryzyka wiążącego się z wyborem określonych taktyk wpływu. Na podstawie analizy konkretnych zachowań menedżerów, kobiet i mężczyzn, wyodrębniono trzy grupy taktyk wpływu i ich sposób zastosowania w relacji z szefem, współpracownikiem, podwładnym i osobami niezależnymi służbowo.
– Jak pokazuje badanie, kobiety najczęściej wykorzystują taktyki perswazyjne, takie jak racjonalne uzasadnianie, odwoływanie się do faktów i logicznych argumentów oraz konsultację, należącą do grupy taktyk wymiany – mówi dr Dorota Wiśniewska-Juszczak ze Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej.
– Skutkuje to wytworzeniem trwałych przekonań i postaw u osoby, wobec której stosuje się daną taktykę. Daje to w efekcie wewnętrzną gotowość do określonych działań, bez konieczności ich stałego nadzorowania – dodaje.
Mężczyźni z kolei częściej stosują taktyki wymiany i wymuszania, zwłaszcza wobec podwładnych. Są one skuteczne w pewnych sytuacjach np. o charakterze kryzysowym, wymagających szybkiej interwencji i działania. Taktyki takie łamią opór i wywołują zmianę natychmiast, ale ich oddziaływanie jest krótkotrwałe, a dodatkowo wymaga stałej obecności osoby wywierającej presję.
– Kobiety budują swoją pozycję w firmie raczej angażując i zjednując ludzi, niż przełamując sprzeciw. Działając w ten sposób, bazują na powszechnych, trwałych regułach życia społecznego – tłumaczy dr hab. Beata Krzywosz-Rynkiewicz, profesor Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego.
– Z kolei stosowane przez mężczyzn menedżerów taktyki wymiany i wymuszenia wymagają bezpośredniej konfrontacji i konsekwentnego działania. Mają wartość w trudnych sytuacjach.
Największe różnice między taktykami wpływu najczęściej stosowanymi przez kobiety i mężczyzn, zostały zauważone na niższych i najwyższych stanowiskach menedżerskich. Można zatem wnioskować, że środowisko biznesowe menedżerów plasujących się między tymi dwiema kategoriami, unifikuje zachowania w doborze technik zarządzania i wywierania wpływu. Jednocześnie pokazuje, że taktyki najbardziej specyficzne dla płci ujawniają się wówczas, kiedy menedżerowie zdobędą już „szczyt władzy”.
– Właściciele firm, świadomi różnic w taktykach wpływu na innych, jakimi posługują się kobiety i mężczyźni na stanowiskach menedżerskich, mogą skuteczniej korzystać z ich potencjału. Nie chodzi wyłącznie o wyniki finansowe, ale o budowanie konkretnej, optymalnej dla przedsiębiorstwa w danym momencie kultury korporacyjnej – mówi Halina Frańczak, dyrektor działu komunikacji korporacyjnej Deloitte.
– Nie oznacza to, że zatrudnianie kobiet w biznesie rozwiązuje wszelkie problemy, niemniej nasze badanie pokazuje, że różnorodność w zarządach przynosi firmom wymierne korzyści – dodaje.
– Najkrótsze podsumowanie naszego badania to stwierdzenie, że najlepiej wykonywana praca, to ta realizowana w zgodzie ze swoimi przekonaniami, co do sposobu, w jaki buduje się relacje w pracy. Firma, w której reprezentowane są zarówno taktyki wykorzystywane przez kobiety jak i te, których częściej używają mężczyźni, buduje wartość w organizacji oraz pozwala lepiej wykorzystywać potencjał pracowników, co przekłada się na efektywność i zyski finansowe – podkreśla Iwona Georgijew, partner Deloitte, która kieruje klubem dla kobiet biznesu „SheXO” oraz wewnętrznym programem Deloitte Diversity.
Europejskie firmy nie mogą się pochwalić skutecznym wykorzystaniem potencjału kobiet menedżerów. Jak wynika z najnowszego rankingu Deloitte „CE TOP 500”, w zarządach 30 proc. polskich przedsiębiorstw zasiadają kobiety, a tylko w 4 proc. obejmują stanowisko prezesa.
Podobnie niski wskaźnik widać w spółkach notowanych na głównym parkiecie GPW. W 24 proc. z nich w zarządach zasiadają kobiety, a w zaledwie 6 proc. są one dyrektorami generalnymi.
Tymczasem z badania opinii, zrealizowanego na zamówienie firmy doradczej Deloitte przez Instytut Homo Homini wynika, że dla większości Polaków (68 proc.) płeć przełożonego nie ma znaczenia. Co piąta badana osoba wolałaby zwierzchnika-mężczyznę. Kobietę jako przełożoną chciałoby mieć tylko 8 proc. badanych.
Prawie trzy czwarte respondentek nie uznała płci zwierzchnika za istotną, wśród mężczyzn odsetek ten wyniósł 65 proc. Równocześnie, mężczyźni częściej wskazywali (13 proc. wobec 6 proc. kobiet), że chcieliby, aby ich pracą kierowała kobieta.
Co ciekawe, najbardziej przekonani o tym, że mężczyzna lepiej nadaje się do roli przełożonego, są najmłodsi Polacy. Aż 48 proc. badanych w grupie wiekowej 18-24 lata wolałoby mieć jako szefa mężczyznę.
– Prawdopodobnie jest to związane z rozpowszechnionym stereotypem, odnośnie predyspozycji do sprawowania funkcji menedżerskich. Jeśli nie mamy jeszcze żadnych doświadczeń zawodowych, to wybieramy mężczyznę jako egzemplifikację władzy, dopiero doświadczenia mogą ten pogląd zweryfikować – konkluduje dr Dorota Wiśniewska-Juszczak.
Aż 63 proc. badanych jest przekonanych, że w Polsce mężczyźnie jest łatwiej o awans niż kobiecie. Nie dziwi zatem, że zdecydowana większość (74 proc.) wypowiedziała się za wprowadzeniem gwarancji miejsc w zarządach firm dla kobiet. Przeciwnego zdania było 22 proc. respondentów.
Fot. Getty Images