Każdy menedżer lub właściciel firmy staje czasem przed dylematem wynagradzania ludzi za wykonaną pracę. Problem stanowi takie ustalenie wynagrodzenia, aby motywowało ono do dalszych starań.
Dla pracodawcy nie ma chyba nic gorszego niż pracownik, który siedzi w firmie przez 8 godzin i bierze pieniądze za samą swoją obecność, podczas gdy efektów jego pracy nie da się dostrzec nawet z lupą. Jeśli tak jest, może to oznaczać, że obowiązujący system wynagrodzeń nie spełnia swojej motywacyjnej roli.
Wynagrodzenia powinny:
– wspierać takie zachowania pracownika, które są zgodne z oczekiwaniami pracodawcy (czyli sprawiać, by robił to, co menedżer zleca i by realizował zadania we właściwy sposób)
– wpływać na wzrost efektywności (zachęcać pracownika do większego wysiłku)
– przyciągać do firmy właściwych ludzi (tzn. wynagrodzenia powinny być dość atrakcyjne, by firma mogła liczyć na zainteresowanie kompetentnych pracowników).
Aby powyższe warunki mogły być spełnione, na wynagrodzenie powinno składać się kilka składników.
Atrakcyjna podstawa
Pracownik powinien zarabiać tyle, aby nie mieć poczucia, że jest wykorzystywany lub traktowany gorzej niż w konkurencyjnych firmach. Juz podstawowa pensja powinna pozwalać mu na godne utrzymanie.
Składniki ruchome
Najważniejszym elementem motywacyjnego systemu wynagrodzeń są finansowe dodatki do pensji podstawowej.
Premie i nagrody będą jednak spełniały swoją rolę tylko wtedy, gdy będą ściśle powiązane z wynikami pracy. Pracownik powinien wiedzieć za jakie konkretne działania, zachowania, osiągnięcia został dodatkowo wyróżniony. Najlepiej, jeśli efekty dają się zmierzyć i porównać z wynikami innych osób.
UWAGA! Jeśli pracownicy nie będą mieli poczucia, że podział premii lub nagród został dokonany sprawiedliwie, efekt może być przeciwny do zamierzonego. Pracownicy mogą wówczas czuć się zniechęceni do dużego wysiłku.
Motywatory pozafinansowe
Bardzo niedoceniane, a jednocześnie niezwykle skuteczne mogą być dodatki inne niż pieniężne. Wielu pracowników bardziej niż premia zmotywować może szansa awansu, atrakcyjne szkolenie, czy też uścisk dłoni zadowolonego z efektów pracy prezesa. Do tej kategorii należą również nagrody rzeczowe – np. karnety na basen, pakiety usług medycznych, czy akcje firmy. Pracodawca może także zaproponować dobremu pracownikowi dodatkowe dni płatnego urlopu.
Jeśli jako menedżer masz przeznaczone na jednego pracownika określone środki finansowe miesięcznie, efekt lepszej motywacji osiągniesz nie wtedy, gdy dana osoba będzie otrzymywała wysoką pensję, ale wówczas, gdy stabilną podstawę wzbogacisz o premie i atrakcyjne dodatki. Wówczas pracownik będzie miał świadomość, że jego zarobki naprawdę zależą od jakości jego pracy.
MP
Fot. Getty Images