Nie potrzebujesz tabunów rekruterów ani testów psychologicznych, aby wybrać najlepszego z kandydatów, którzy zgłosili się do Twojej firmy. Do rozmowy kwalifikacyjnej powinien się jednak przygotować nie tylko kandydat, ale i pracodawca.
Rozmowa powinna służyć temu, aby sprawdzić i rozwinąć informacje, którą otrzymałeś od kandydata na piśmie. Pozwoli Ci też ona zdobyć minimalną wiedzę o tym, jaką osobą jest człowiek, który chce pracować w Twojej firmie.
Zacznij od przeanalizowania otrzymanych aplikacji. Sprawdź czy są zgodne z wymaganiami określonymi np. w zamieszczonym przez Ciebie ogłoszeniu. Wybierz tylko te CV, które spełniają określone kryteria. Z ich autorami umów się telefonicznie na rozmowę.
Przed spotkaniem określ zakres swoich pytań. Nie musisz wszystkich kandydatów pytań dokładnie o to samo, ale tematyka powinna być bardzo zbliżona – tylko tak będziesz mógł rzetelnie porównać między sobą różne osoby.
WAŻNE! Część pytań możesz przygotować w formie testu. Dzięki temu będziesz mógł porównać odpowiedzi różnych kandydatów na te same pytania. Zadbaj jednak, by cała rozmowa nie przypominała egzaminu.
Staraj się wprowadzić na tyle swobodną atmosferę, by kandydat chciał o sobie mówić. Postawienie go w sytuacji stresu, choć takie podejście preferują niektórzy rekruterzy, przy większości stanowisk nie będzie odpowiednie. Mogłoby to prowokować kandydata do ukrywania ważnych informacji o sobie z obawy przed Twoją reakcją.
Podczas rozmowy powinieneś mieć przed sobą CV kandydata i notatnik. Pamięć ludzka jest zawodna i możesz być pewien, że po rozmowie nie będziesz pamiętał kilku istotnych szczegółów, które należało od razu zapisać.
Po kilku pytaniach rozluźniających (np. „czy bez problemu pan do nas dojechał?”), można przejść do analizy CV i listu motywacyjnego (jeśli był wymagany). Warto dopytać o to, co w CV niejasne, a także o sprawy w nim pominięte (np. brak zatrudnienia w danym okresie).
Przykłady pytań:
Jakie obowiązki wykonywał Pan w poszczególnych firmach?
Jak wygląda dzień pracy w Pana obecnej firmie?
Jakie największe sukcesy i porażki odniósł Pan w życiu zawodowym?
Dlaczego chce Pan zmienić pracę?
Po doprecyzowaniu informacji na temat doświadczenia kandydata, warto zająć się jego wiedzą, umiejętnościami, podejściem do rozwiązywania problemów. Można np. opowiedzieć historyjkę, w jakiej mógłby się znaleźć kandydat, gdyby pracował już na stanowisku, o które się stara, a następnie zadać pytania.
Przykłady pytań:
Jak rozwiązałby pan ten problem?
Jak zareagowałby Pan na takie zachowanie klienta?
Co by pan zrobił w takiej sytuacji?
Bardzo istotna jest także kwestia motywacji. Świetnie wykształcony i doświadczony kandydat zda się na nic, jeśli nie będzie zmotywowany do pracy. Dlaczego chce pracować właśnie w Twojej firmie? Dlaczego to stanowisko wydaje mu się odpowiednie? Podobne pytania pomogą dowiedzieć się, czy kandydat traktuje Twoją firmę jako wartościowy etap w karierze, czy może jako zło konieczne.
Jeśli jednak nawet dana osoba chce pracować u Ciebie, bo widzi w tym szanse na rozwój, to czy rzeczywiście praca na tym stanowisku będzie wyglądała tak, jak wyobraża to sobie kandydat? Co motywuje go do pracy? W jakich sytuacjach dotychczas angażował się najbardziej? Jak wyobraża sobie pracę w Twojej firmie? Czy jakieś cechy i umiejętności chciałby rozwinąć na tym stanowisku? Warto o to dopytać, by potem zapał nie przemienił się w zniechęcenie.
WAŻNE! Otrzymując odpowiedzi na pytania dotyczące doświadczenia, sposobu wykonywania pracy oraz motywacji, pośrednio dowiesz się wiele także o cechach osobowych kandydata.
Osoba, która szybko się zniechęca i często zmienia pracę może nie być dobrym kandydatem na stanowisko przedstawiciela handlowego. Ktoś, kto od wielu lat pracuje jako mobilny sprzedawca i świetnie się z tym czuje, może być nieefektywny pracując za biurkiem.
Osoba introwertyczna i pracująca dotychczas w dwuosobowym biurze, może mieć trudności z przystosowaniem się do pracy w dużym pomieszczeniu, w którym znajduje się jednocześnie kilkudziesięciu innych pracowników, itd. Na cechy osobowe powinieneś patrzeć przez pryzmat stanowiska, na które rekrutujesz.
Pamiętaj także, by umożliwić kandydatowi zadanie pytań na temat firmy i stanowiska, o które się stara. Spróbuj zaspokoić jego ciekawość przynajmniej w podstawowych sprawach.
W pewnym momencie trzeba omówić sprawy finansowe. Przyjętym zwyczajem jest, by to kandydat proponował wynagrodzenie, jakiego oczekuje. Może określić to widełkami, nie powinny być one jednak zbyt szerokie. Jeśli zaproponuje wynagrodzenie od 2 do 5 tysięcy złotych, poproś o doprecyzowanie, czy oczekuje raczej 2-3 tys., czy 4-5 tys. zł.
UWAGA! Wynagrodzenie, które ostatecznie zaproponujesz wybranemu kandydatowi, nie powinno rażąco odbiegać od jego wstępnej propozycji.
Na zakończenie podziękuj kandydatowi za poświęcony czas. Postaraj się, by ze spotkania z Tobą wyniósł dobre wrażenie, nawet jeśli nie zostanie zatrudniony. Ustal, kiedy powinien spodziewać się odpowiedzi w wypadku, gdy zostanie wybrany lub gdy będziesz chciał przeprowadzić jeszcze jedną rozmowę.
Na wizerunek pracodawcy bardzo pozytywnie może też wpłynąć praktyka (niestety, wciąż rzadko stosowana w Polsce) wysyłania po zakończeniu rekrutacji e-maila z podziękowaniami do wszystkich kandydatów, którzy ostatecznie nie zostali zatrudnieni. Warto znaleźć na to czas.
MP
Fot. Getty Images