W wielu branżach pracownicy z pokolenia Y – czyli urodzeni pomiędzy rokiem ’80 a ’94 są niezbędni, ale ich zatrudnienie wiąże się z wieloma wyzwaniami dla pracodawcy.
Aż ¼ specjalistów z branży HR uważa rosnącą liczbę tych pracowników za jedno z największych wyzwań, przed jakim staną w roku 2013, wynika z badania dotyczącego branży HR zaprezentowanego 12 września przez Pracuj.pl podczas konferencji „Wyzwania HR” we Wrocławiu.
Zarządzanie oczekiwaniami pracowników z pokolenia Y było tematem sesji poprowadzonej przez Michała Szostkowskiego z Tieto Poland.
– Osoby z pokolenia Y pracują, aby zarabiać i dzięki temu móc realizować swoje pasje i rozwijać się. Oczekują – poza stałym wynagrodzeniem – także innych benefitów podnoszących ich poczucie bezpieczeństwa i stabilności: prywatnej opieki medycznej i ubezpieczenia na życie z funduszem inwestycyjnym, szczególnie doceniane jest dofinansowanie obiadów. Ważne jest też kształcenie, w tym dofinansowanie kursów językowych i studiów podyplomowych – mówił Michał Szostkowski z Tieto Poland.
W czasie konferencji zaprezentowano wyniki badania „Wyzwania HR 2013”, przeprowadzonego w lipcu tego roku przez Pracuj.pl i Interaktywny Instytut Badań Rynkowych. W badaniu wzięło udział blisko 400 pracowników działów personalnych, którzy wskazali najważniejsze zadania stojące przed ekspertami HR w nadchodzącym roku.
Aż 56 proc. respondentów za największe wyzwanie w 2013 roku w dziedzinie motywowania pracowników uznało zatrzymanie talentów w firmie i ich rozwój, 35 proc. wskazało na stworzenie talentom konkurencyjnych warunków zatrudnienia (zarobki, elastyczny czas pracy, inwestycje w ich rozwój). Tyle samo – 35 proc. wskazało jako wyzwanie tworzenie pozafinansowych pakietów motywacyjnych.
– Pokolenie ludzi młodych chce dużo przeżyć, więc – chcąc nie chcąc – stajemy się kuźnią kadr także dla konkurencji. Znalezienie i przywiązanie pracownika do firmy stało się wyzwaniem – opowiadał Piotr Rychel z Nokia Siemens Network w czasie sesji dotyczącej wewnętrznego systemu rekrutacji w Nokia Siemens Network.
– Zmieniliśmy strategię rekrutacji. Zamiast zatrudniać ludzi bezpośrednio po studiach, bez doświadczenia, zaczęliśmy szukać osób doświadczonych. Zostało to docenione przez młodych pracowników, którzy dzięki temu mieli się od kogo uczyć. Osoby, które pracowały wcześniej w innych firmach, mogły również przekonać naszych pracowników, że trawa gdzie indziej niekoniecznie jest bardziej zielona. Ta strategia okazała się skuteczna – tłumaczyła Monika Cywnar-Kępa z Nokia Siemens Network.
W panelu dyskusyjnym rozważano także wpływ kryzysu gospodarczego na branżę HR.
– Parametry gospodarcze mówią o spowolnieniu, ale rozwój następuje. Nie jest tak dynamiczny, ale wolę mówić o wyzwaniach, niż o kryzysie. W wielu branżach – np. sektorach związanych z logistyką, transportem, IT – ciągle nie ma problemu ze znalezieniem pracy – mówił Michał Szostkowski z Tieto Poland.
Konferencja stała się także forum wymiany doświadczeń i okazją do zapoznania się z najlepszymi praktykami stosowanymi przez specjalistów. Agnieszka Paprota przedstawiła zalety wdrożonego w Kraft Foods Polska systemu Action Learning, czyli coachingu grupowego lub inaczej uczenia się w oparciu o działanie. Grupy składają się z 5-6 osób, a wspólna praca polega na wzajemnym inspirowaniu i wsparciu w rozwiązaniu problemów, np. dotyczących rozwoju osobowego. Może to być także doskonalenie stylu zarządzania lub cech lidera.
– Action Learning okazał się niezwykle użyteczny, szczególnie wówczas, kiedy chcemy utrwalić zdobytą wiedzę po zakończeniu kursu szkoleniowego, kiedy koncentrujemy się na rozwiązywaniu problemów stale pojawiających się w pracy, lub też kiedy ludzie uczą się nowego sposobu wykonywania pracy, nowej kultury albo podejmują nową pracę lub rolę dotychczas nieznaną – podkreślała Agnieszka Paprota z Kraft Foods Polska.
W czasie konferencji silnie akcentowano znaczenie nowych technologii i stosowania innowacyjnych rozwiązań w branży HR. W badaniu „Wyzwania HR 2013” aż 47 proc. respondentów oczekuje dalszego wzrostu znaczenia nowych technologii w codziennej pracy branży HR. Aż 42 proc. przeprowadzać będzie pierwszy etap rekrutacji przez internet, a 28 proc. HR-owców weryfikować będzie dane na temat kandydatów w sieci.
Wiele uwagi poświęcono także zagadnieniom z dziedziny employer branding. Choć jeszcze 53 proc. respondentów w badaniu „Wyzwania HR 2013” nie ma w zespole osoby odpowiedzialnej za działania w tym zakresie i ich firma nie zamierza zatrudniać takiej osoby, widać rosnące znaczenie tej części pracy HR-owców.
– Najtrudniej było zacząć, dokonać wyzwolenia, ale teraz nasi pracownicy coraz chętniej biorą udział w działaniach z zakresu employer branding: prowadzą wykłady, prelekcje, piszą artykuły autorskie oraz biorą udział w konkursach branżowych. Informatycy też lubią chwalić się swoją wiedzą ekspercką – opowiadał Michał Szostkowski z Tieto Poland.
– Nikt nie jest lepszym ambasadorem firmy niż jej pracownik – podkreślała Monika Cywnar-Kępa z Nokia Siemens Network.
40 proc. respondentów badania za wyzwanie w dziedzinie wizerunku pracodawcy uznało prowadzenie działań skierowanych do pracowników już zatrudnionych, czyli wewnętrzny employer branding. Zwiększa się też multizadaniowość pracowników branży HR: aż 15 proc. respondentów za wyzwanie uważa przyjęcie przez HR roli zewnętrznego ambasadora firmy, tyle samo uznało za wyzwanie coraz wyższy procent zasobów i czasu pracy HR, jakie poświęca się na działania wizerunkowe.
– To oznacza, że HR-owcy oprócz butów marketingowych coraz częściej zakładają buty PR-owe – podsumowała żartobliwie Elżbieta Flasińska z Grupy Pracuj Solutions.
Słuchacze mogli wziąć udział w 7 sesjach tematycznych. W konferencji udział wzięło ponad 150 dyrektorów personalnych, specjalistów ds. rekrutacji oraz przedstawicieli branży HR.
Kolejne spotkanie z cyklu Wyzwania HR odbędzie się 21 listopada 2012 w Poznaniu.
Fot. Getty Images