Firma Ankol zajęła pierwsze miejsce w tegorocznej edycji badania “Najlepsi pracodawcy w Polsce” w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw. Co takiego ma do zaoferowania pracownikom Ankol, czego nie dają inne firmy z sektora MSP? O tym rozmawiamy z Anną Walewicz – dyrektor personalną zwycięskiego przedsiębiorstwa.
Marcin Pietraszek: Jak Pani sądzi, co zaważyło na tym, że zostali Państwo zwycięzcami siódmej edycji badania „Najlepsi pracodawcy w Polsce” w kategorii małych i średnich przedsiębiorstw?
Anna Walewicz: Konkurs opierał się na badaniu opinii pracowników i ocenie zbieżności tych opinii z deklarowanymi przez zarząd i dział HR rozwiązaniami, stosowanymi na co dzień w naszej firmie. Uzyskana wysoka spójność wszystkich tych stanowisk to dla nas dowód na skuteczność zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL).
Jestem przekonana, że o zwycięstwie w badaniu zadecydował wysoki poziom kultury zarządzania zasobami ludzkimi, który został przez nas zbudowany w sposób systemowy i przemyślany.
Ilu pracowników zatrudnia Ankol?
Ankol zatrudnia 70 pracowników, z czego więcej niż połowę stanowią kobiety.
Co Pani zdaniem najlepiej motywuje pracowników do pełnej zaangażowania pracy?
Kluczem do zbudowania dobrego systemu motywacyjnego jest zdiagnozowanie potrzeb pracowników i dopasowanie metod, środków i sposobów motywowania do poziomu oczekiwań. System powinien być zróżnicowany i celowany do grup pracowniczych z uwzględnieniem pozycji i roli w organizacji, płci, wieku, przynależności do środowisk społecznych.
Tworzenie dobrego systemu opiera się na dostarczeniu pracownikom takich motywatorów, które dają więcej niż zaspokojenie podstawowych potrzeb (godziwa płaca, stabilność zatrudnienia, praca odpowiadająca kwalifikacjom i kompetencjom).
Stosowane motywatory powinny wzbudzać u pracowników zadowolenie i satysfakcję, dawać poczucie, że jest się kimś ważnym w organizacji, że jest się „zawodowcem”. Pracowników należy doceniać, ale też wspierać i dawać im zrozumienie.
Czy jest coś, co może w tym zaangażowaniu przeszkadzać?
Skutecznym sposobem na obniżenie zaangażowania w pracę jest stawianie pracownikom wymagań, zadań i terminów niemożliwych do spełnienia, niejednokrotnie powyżej posiadanych kwalifikacji i kompetencji, ale też zlecanie zadań poniżej prezentowanego przez pracowników poziomu kompetencji.
Dużym błędem jest dawanie obietnic, które nie zostają spełnione bądź deklarowanie czegoś, co nie ma poparcia w rzeczywistości, ponieważ takie praktyki skutecznie obniżają zaufanie do pracodawcy. Nieadekwatność płacy do efektów i rodzaju wykonywanej pracy nie sprzyja wydajności i jakości pracy.
Nie sposób nie wymienić dyskryminacji i mobbingu oraz braku szacunku do drugiego człowieka w kontaktach zawodowych, jako metody na złą atmosferę.
Czy przed plebiscytem wdrożyli Państwo jakiś specjalny program, który miał na celu poprawę satysfakcji z pracy?
Wdrożenie specjalnego programu służącego wzmocnieniu satysfakcji w kontekście udziału w badaniu nie byłoby celowym działaniem, a wręcz mogłoby przynieść odwrotny skutek. Począwszy od polityki i strategii personalnej, przez szereg zaplanowanych i realizowanych celów i zadań operacyjnych, w firmie od lat wdrażane są programy służące wzmocnieniu zaangażowania w pracy. Wymienię najważniejsze.
– Program Rozwoju Zawodowego „SUKCES”(Samomotywacja – Umiejętności – Kreatywność – Cel – Efektywność – Satysfakcja). W ramach „SUKCES-u” wspierany jest rozwój zawodowy pracowników poprzez finansowanie różnych form kształcenia, w szczególności kursów zawodowych, językowych, studiów magisterskich, podyplomowych, programów menedżerskich i MBA.
– Akademia ANKOL to projekt, którego celem jest podnoszenie kwalifikacji, kompetencji i umiejętności pracowników, w szczególności przez wymianę doświadczeń i wiedzy między pracownikami. Akademia pomaga w zrozumieniu procesów zachodzących w firmie, rozpowszechnia spójny sposób postępowania, spójną wiedzę i zachowania w specyficznych dla firmy obszarach działania. Akademia dysponuje „Bazą wiedzy”- będącą zbiorem materiałów szkoleniowych oraz „Biblioteką” – zbiorem publikacji, słowników, książek, ebooków, czasopism, czy elektronicznych portali wiedzy.
– Program Zarządzania Talentami, którego celem jest pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy, wyłanianie spośród pracowników firmy tych o najwyższym potencjale, zarządzanie ich rozwojem, docenianie ich osiągnięć, umacnianie ich pozycji, stwarzanie możliwości awansu oraz efektywne wykorzystanie tego potencjału w celu realizacji strategii firmy. Program został bardzo dobrze przyjęty przez pracowników, widzą w nim szansę na odniesienie sukcesu, wykazują się innowacyjnością i entuzjazmem w pracy. Zaliczenie pracowników do grupy talentów jest dla nich nobilitacją, potwierdzeniem ich ponadprzeciętności, co motywuje ich do większego wysiłku, wyzwala w nich poczucie wartości i satysfakcji z pracy.
Czy firma przeznacza dla swoich pracowników jakieś szczególne benefity -dodatki, dopłaty, nagrody, które wyróżniają ją spośród innych?
Doceniamy naszych pracowników finansowo i pozafinansowo. Przyznaniu premii czy nagrody finansowej zawsze towarzyszy pismo podpisane przez zarząd, z podziękowaniem i jasnym przekazem, za co wyróżnienie zostało przyznane.
Dużym zainteresowaniem cieszą się nagrody przyznawane każdego roku dla pracowników za 100-procentową frekwencję. Publicznie przez przekaz w intranecie, internecie i publikacjach prasowych wyróżniamy i chwalimy pracowników, pokazujemy w mediach i promujemy ich osiągnięcia. Kierujemy naszych pracowników na prestiżowe i elitarne programy rozwojowe.
Kadra menedżerska wyższego i średniego szczebla oraz kluczowi pracownicy wyposażeni są w nowoczesne technologicznie urządzenia i środki łączności przekazu informacji (iPhony, iPady).
Szczególnym motywatorem, dość powszechnie stosowanym, jest delegowanie w imieniu zarządu pracowników prowadzących dany projekt, zadanie, rynek, na uroczystości, gale, kongresy i spotkania biznesowe związane z odbieraniem nagród, prezentowaniem osiągnięć firmy.
Co sądzi Pani o dość popularnej wśród pracodawców tezie, że trudno dziś o dobrego pracownika?
U nas, w Chorzelowie, ta teza jest niepopularna. Stawianie tezy o trudnościach w pozyskaniu dobrego pracownika przy 12-procentowym poziomie bezrobocia w kraju nie jest adekwatne do rzeczywistości. Przecież to pracodawca jest odpowiedzialny za to, jak i jakim zespołem pracowników zarządza.
Kwalifikacje i kompetencje oczekiwane od kandydatów weryfikowane są na etapie rekrutacji i już tu pracodawca ma ogólny pogląd o ich spełnieniu. Ale tak naprawdę zweryfikowanie deklarowanych i niejednokrotnie potwierdzonych kwalifikacji i kompetencji następuje dopiero w rzeczywistych warunkach pracy. Wzmacnianiu wiedzy teoretycznej zdobytej na studiach służy doświadczenie nabywane u pracodawców i jeżeli będą to złe doświadczenia, to nie będziemy mieć dobrych pracowników.
Niejednokrotnie okazuje się, że pracownik powinien wzmocnić rozwinąć, podnieść umiejętności, kompetencje, kwalifikacje. Rynek szkoleń, również tych wspieranych funduszami unijnymi, oferuje szeroką propozycję tematyczną, z której można wybrać programy odpowiadające potrzebom i możliwościom pracodawcy.
Dobry pracownik to w moim przekonaniu pracownik kompetentny, wykwalifikowany, ale przede wszystkim pracownik oddany, zaangażowany, lojalny, którego cele są spójne z celami organizacji. A wpływ na kreowanie takich postaw ma pracodawca.
Dziękuję za rozmowę i życzę utrzymania tak dobrego wyniku również w kolejnych badaniach.