Dopiero co zatrudniony pracownik często czuje się zagubiony w nowej rzeczywistości firmowej, co może wpływać na efektywność jego pracy. Dlatego polskie firmy zaczynają wdrażać tzw. programy onboardingowe.
Z danych amerykańskiego stowarzyszenia Society for Human Resource Management (SHRM) wynika, że ponad 80 proc. organizacji w USA ma wdrożone programy onboardingowe.
Powiązane wiadomości
Zdaniem Arkadiusza Siechowicza, z firmy doradczo-szkoleniowej Westhill Consulting, która tworzy i implementuje takie programy, w Polsce kompleksowe strategie wdrażania nowych pracowników na razie są nieczęstym zjawiskiem.
– Tego typu programy posiadają przede wszystkim firmy, które aktywnie pozyskują młode talenty lub mają już wdrożone kluczowe rozwiązania w zakresie nowoczesnego zarządzania ludźmi. Dobry program wdrażania pracowników powinien być też elementem budowania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy. To o tyle istotne uwaga, że jak wynika z badania Pracuj.pl i IIBR „Wyzwania HR 2013”, dla 44 proc. rekruterów stworzenie kompleksowej strategii budowania wizerunku firmy będzie jednym z największych wyzwań dla firm w nadchodzącym roku – twierdzi Siechowicz.
Dobry start daje efekty
WAŻNE! Głównym zadaniem programów adaptacyjnych jest integracja pracownika z firmą, by szybciej osiągnął pełną efektywność, nie popełniał błędów i nie tracił energii na każdą ze spraw, z którą styka się po raz pierwszy.
Dzięki takiej pomocy zwiększa się również satysfakcja i motywacja nowozatrudnionych osób, dla których zmiana pracy może być dużym wyzwaniem zawodowym. Dobrze przygotowany onboarding daje również inne korzyści organizacji, m.in.: zmniejsza rotację pracowników, poprawia atmosferę pracy, co przekłada się na dobrą opinię o firmie, rozpowszechnianą przez pracowników.
Programy onboardingowe są często w naszym kraju zapożyczane od spółek „matek”, gdzie funkcjonują od dawna, a w Polsce wdraża się już sprawdzony model. Czasem są one owocem wielonarodowej współpracy, jak np. w PwC, gdzie program onboardingowy został zainicjowany na poziomie regionalnym, cześć inicjatyw pochodziła z Polski, a pozostałe były efektem doświadczeń z innych krajów. Niekiedy program wdrożeniowy powstaje wewnątrz firmy, przy zaangażowaniu pracowników.
– Cały proces projektowania i wdrożenia programu adaptacyjnego był dziełem naszych pracowników. Jasny Pełny Start opracował Dział Rozwoju i Rekrutacji, który następnie konsultował go z pracownikami HR we wszystkich lokalizacjach w Polsce. Do budowy programu wykorzystaliśmy know-how nie tylko pracowników działu HR, ale także działu PR, sprzedaży i marketingu – mówi Agnieszka Jankowska, kierownik ds. rekrutacji i budowania wizerunku pracodawcy w Grupie Żywiec S.A.
