Wreszcie, mówi się, że skoro odprawy dla kierowników są w wartościach bezwzględnych wyższe niż dla zwykłych pracowników, to dodatkowe wsparcie im się „nie należy”.
To czysty populizm ignorujący nie tylko realia dłuższego trwania projektów rekrutacyjnych na wyższe stanowiska, większą konkurencję, ale także fakt, że wysokość odpraw jest zawsze związana z wysokością wynagrodzenia i to zazwyczaj wg tej samej zasady dla wszystkich. A kwestionowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników i kadry kierowniczej to przecież typowy pogląd populistyczny.
Powiązane wiadomości
Co przydaje się menedżerowi?
Wysokie poczucie własnej wartości i pewność siebie to cechy właściwe wielu ludziom na stanowiskach kierowniczych. Można nawet powiedzieć, że trudno sobie wyobrazić skutecznego menedżera pozbawionego tych cech – umiejętności przewodzenia, inspirowania i przekonywania innych, motywowania, wyznaczania celów i egzekwowania.
Nic dziwnego zatem, że pierwszym odruchem wielu menedżerów, gdy słyszą, że ktoś miałby im pomagać w znalezieniu nowego zajęcia po utracie starego jest stwierdzenie „sam sobie dam radę”. Do tego dochodzi, naturalna zresztą nie tylko dla menedżerów, chęć swoistego psychologicznego odwetu na firmie, która go odrzuca, wyrażona poprzez „honorowe” odrzucenie takiej pomocy – bo oczywiście odrzucenie finansowej części pakietu byłoby nierozsądne.
Tymczasem wielu menedżerów-absolwentów programów outplacement przyznaje, że pomoc w odnalezieniu się w nowej sytuacji była dla nich jednym z najbardziej znaczących elementów serwisu. Szczególną rolę odgrywają jednak nie tyle działania „terapeutyczne”, ile praktyczne.
Na przykład szybkie wypracowanie przemyślanej strategii poszukiwań alternatyw realnie przyspiesza praktyczne godzenie się z decyzją firmy. Drobną, ale niezwykle istotną także „psychologicznie” pomocą jest opinia doświadczonego konsultanta przy wypracowaniu dobrego komunikatu dla rynku o zmianie w karierze – opartego na faktach, spójnego i krótkiego, bez skarżenia się, ale też bez banalnego wyjaśnienia w stylu „odchodzę, bo szukam dalszego rozwoju”, w co mało kto wierzy.
Kluczowa do wejścia na rynek pracy jest analiza osiągnięć zawodowych i umiejętność wyselekcjonowania tych, które będą najciekawsze dla przyszłych rozmówców. Zazwyczaj zewnętrzne spojrzenie fachowym okiem jest tu bezcenne – menedżerowie widzą swoje atuty niejako oczami korporacji, którą opuszczają, a to niekoniecznie perspektywa typowa dla całego rynku.
Jeśli dostrzegą oni uniwersalną wartość swojego doświadczenia zawodowego dla wielu pracodawców, z większa pewnością siebie i wiarą we własne siły ruszą na poszukiwanie nowej drogi zawodowej.
Praktyczna rola ukierunkowania
Przywykło się sądzić, że program outplacement powinien zaczynać się od wspartej psychometrią diagnozy profilu osobowościowego kandydata, aby na tej podstawie pomóc mu „ukierunkować” dalszą karierę.
W przypadku menedżerów jest to tylko po części prawda. Jeśli bowiem przybywają oni z dużych korporacji lub firm prywatnych, najprawdopodobniej dysponują całą stertą wyników testów i „assessmentów” dotyczących różnych aspektów ich motywacji zawodowych i stylu zarządzania. W tej sytuacji realizowanie podobnych ćwiczeń podczas programu outplacement ma niewielki sens.
Sensowne natomiast jest uważne przestudiowanie dotychczasowych doświadczeń i diagnoza, jakie alternatywy „karierowe” są realne oraz oszacowanie prawdopodobieństwa ich sukcesu. To zadanie dobrze znającego rynek pracy konsultanta.
Menedżerowie, którzy na tym etapie myślą o poważnej zmianie, na przykład modyfikacji profilu działań lub założeniu własnej firmy, powinni znaleźć w programie executive outplacement inspiracje i pomoc.
Nie tylko CV
Menedżerowie na ogół są przekonani, że kto jak to, ale oni potrafią napisać sobie dobre CV. W sensie, powiedzmy, filologicznym, jest to prawda, niemniej z pomocą doświadczonego konsultanta na pewno będzie ono bardziej marketingowe. Przede wszystkim, zewnętrzna recenzja pozwoli wyeliminować charakterystyczną dla wielu menedżerskich CV rozwlekłość i wyeksponować to, co najlepiej promuje kandydata.
Samo CV, choć ważne, nie jest akurat w przypadku menedżerów tak istotne jak w sytuacji pracowników szeregowych, konkurujących o uwagę rekruterów w procesach kadrowych, w których walczą dziesiątki lub setki kandydatów.
Jest ono jednak jednym z elementów kształtowania nowego wizerunku menedżera na rynku, który tworzy się przede wszystkim w trakcie rozmów (nie tylko kwalifikacyjnych), korespondencji i aktywności w sieci.
