Uzależnienie wysokości wynagrodzenia od efektywności pracownika to sposób na skuteczne motywowanie do ciągłego podnoszenia poprzeczki. Z drugiej strony, przy takim systemie wynagrodzeń błędy pracodawcy mogą go drogo kosztować.
Może się wydawać, że wynagradzanie za efekty ma same zalety. Pracownik otrzymuje określone zadania, ma postawione cele i od stopnia, w jakim uda mu się zrealizować plany, zależeć będzie jego ostateczne wynagrodzenie.
Powiązane wiadomości
Płacenie za efektywność, a nie za „jakiekolwiek wykonywanie pracy”, co do zasady motywuje pracownika do wzmożonego wysiłku i jest prawdopodobnie najsprawiedliwszym systemem rozliczania. Pracownik z góry wie co jest dla firmy ważne, co powinien osiągnąć i za co dostanie wynagrodzenie.
Trudności polegają na ustaleniu konkretnych zadań i ich wagi. Jak zmierzyć efekty pracy osoby wykonującej prace administracyjne? Jak ustalić efektywność księgowej? Nie do każdego rodzaju pracy taki system rozliczeń łatwo zastosować, a w niektórych wypadkach wydaje się to nawet niemożliwe.
Najłatwiej w ten sposób rozliczać handlowców. I w takim jednak wypadku warto uwzględnić istotne niuanse. Ktoś pracuje na większym, a ktoś na mniejszym obszarze, ktoś sprzedaje mniej, ale udaje mu się sprzedać produkty trudne do sprzedaży, czego z kolei nie potrafią jego koledzy.
Sposób oceniania efektywności powinien być więc złożony i uwzględniać wiele elementów. Tylko wtedy, gdy rzeczywiście będzie odbierany przez pracowników jako sprawiedliwy, spełni on swoją motywacyjną funkcję.
Jak to zrobić? Konkretnym efektom, jakie chcemy uzyskiwać, można przypisać wartość punktową. Na koniec okresu rozliczeniowego należy podsumować punkty uzyskane przez każdego z pracowników. Punkty powinny mieć przełożenie na wysokość wynagrodzenia.
